Beber uma cerveja no horário de almoço é motivo para demissão por justa causa? Uma decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-18) trouxe a discussão à tona ao anular a justa causa por consumo de álcool aplicada a um frentista que bebeu durante o intervalo.
No caso, a Justiça considerou, entre outros pontos, que não houve comprovação de embriaguez, de comprometimento da capacidade para o trabalho nem de risco concreto decorrente da conduta. A empresa também foi condenada a pagar R$ 5 mil por danos morais.
Porém a decisão não significa uma autorização geral para o consumo de álcool durante a pausa. Gilberto Antônio Cerva Júnior, do Cerva Advogados, ressalta que situações como essa dependem das circunstâncias de cada caso, das provas disponíveis, das normas internas da empresa e da atividade exercida pelo trabalhador.
O que o trabalhador pode fazer durante o intervalo?
Em regra, o intervalo para almoço e descanso não integra a jornada. Logo, o empregado pode usar esse período para cuidar de assuntos pessoais.
Mas essa liberdade não é absoluta. “Mesmo no intervalo permanecem os deveres de boa-fé, lealdade e segurança decorrentes do contrato de trabalho”, afirma Gilberto Antônio Cerva Júnior.
Paola Lima Campos, advogada trabalhista do Poliszezuk Advogados, chama atenção para uma particularidade do álcool. Algumas atividades pessoais se encerram dentro da própria pausa, enquanto a bebida pode produzir efeitos depois do retorno ao trabalho.
“Resolver uma questão bancária, fazer uma compra ou encontrar alguém, em princípio, encerra seus efeitos no próprio intervalo. O consumo de álcool, por outro lado, pode produzir efeitos que permanecem depois do retorno ao trabalho.”
Por isso, a análise deve considerar se o trabalhador voltou em condições físicas e psíquicas adequadas para exercer a função com segurança.
Algumas funções podem ter regras mais rígidas durante o intervalo
O tipo de atividade exercida pode pesar nos limites adotados pela empresa, principalmente quando há riscos à saúde e à segurança. Motoristas, operadores de máquinas, trabalhadores em altura e profissionais que lidam com eletricidade, combustíveis ou outros produtos inflamáveis são alguns exemplos.
“Quanto maior o potencial de um erro causar acidente, maior é a relevância jurídica das condições em que o empregado retorna ao trabalho”, afirma Paola Lima Campos.
No caso dos frentistas, o contato com combustíveis justifica uma atenção maior à segurança. Paulo Roberto Maiato Júnior, advogado do Cunha Ferraz Advogados, ressalta que o risco da atividade, sozinho, não dispensa a análise das circunstâncias concretas.
Segundo ele, mesmo em ambientes com inflamáveis é preciso demonstrar a relação entre a conduta do trabalhador e o risco gerado. Se o comportamento estiver mais distante da prestação do serviço e do ambiente de trabalho, a empresa precisa justificar melhor uma eventual restrição.
As regras internas também devem ter relação com a atividade exercida, ser proporcionais e previamente comunicadas. Paola considera juridicamente mais segura uma política voltada à aptidão para o trabalho e à segurança no retorno à atividade do que uma proibição genérica de qualquer consumo durante o intervalo.
A justa causa precisa ser precedida de advertência ou suspensão?
Nem sempre. A necessidade de advertência ou suspensão antes da justa causa depende da gravidade da conduta e das circunstâncias do caso.
“Uma falta de extrema gravidade, como trabalhar comprovadamente embriagado em atividade capaz de colocar pessoas em risco, pode autorizar a dispensa imediata”, afirma Gilberto Cerva Júnior.
A justa causa exige prova robusta e proporcionalidade entre a falta e a punição. Em situações menos graves, principalmente diante de um episódio isolado, advertência ou suspensão podem ser medidas mais adequadas.
Paola Lima Campos reforça que não existe uma fórmula automática. “O erro mais comum é acreditar que determinada conduta ‘sempre dá justa causa’ ou ‘nunca dá justa causa’.”
Na avaliação, pesam as provas do caso, o histórico disciplinar, o risco gerado e a relação entre a falta e a punição aplicada.
Justa causa anulada: quais são os direitos do trabalhador?
Quando a Justiça reverte a justa causa para uma dispensa sem justa causa, o empregado passa a ter direito às verbas previstas para essa modalidade de desligamento. Entre elas estão aviso-prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais com um terço, saque do FGTS com multa de 40% e seguro-desemprego, se preenchidos os requisitos legais.
Felipe Mazza, do Efcan Advogados, lembra que o TST também reconhece o pagamento da multa prevista no artigo 477, § 8º, da CLT quando a justa causa é revertida judicialmente.
Já a indenização por dano moral não decorre automaticamente da anulação. “É necessário verificar se houve abuso do poder disciplinar, exposição indevida, acusação ofensiva ou violação aos direitos de personalidade do trabalhador”, afirma Gilberto Antônio Cerva Júnior.
