John Ternus, que assume nesta terça-feira (1º) o cargo de CEO da Apple, entrou na companhia em 2001, apenas quatro anos depois de se formar na Universidade da Pensilvânia. Satya Nadella entrou na Microsoft em 1992, somente dois anos depois de concluir seu mestrado. Andy Jassy ingressou na Amazon em 1997, 24 anos antes de assumir o comando da empresa. Três das companhias de tecnologia mais poderosas do mundo agora são lideradas por executivos que construíram suas carreiras majoritariamente dentro das próprias organizações.
As trajetórias deles contrariam um dos conselhos mais persistentes do mundo corporativo moderno: o de que, para avançar na carreira, é preciso mudar de empresa. Durante boa parte dos últimos 30 anos, fomos levados a acreditar que empregos de longo prazo haviam acabado. À medida que grandes empregadores deixaram de oferecer garantias de estabilidade e passaram a promover cortes frequentes nas décadas de 1980 e 1990, a ideia de lealdade profissional perdeu espaço.
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Desde então, boa parte dos conselhos de carreira passou a defender a chamada “livre agência”: assumir o controle da própria trajetória por meio de mudanças frequentes de emprego. O sucesso profissional estaria em buscar, de forma proativa, os lugares onde nossas habilidades seriam mais valorizadas. Nenhum setor simbolizou tanto essa lógica de relações de trabalho mais fluidas quanto a tecnologia.
Agora, porém, algumas das maiores empresas de tecnologia do mundo são comandadas por executivos que construíram suas trajetórias dentro das próprias companhias — profissionais cuja carreira poderia até parecer saída dos anos 1950.
Estudo o mercado de trabalho há mais de duas décadas e comecei a suspeitar que a forma como falamos sobre carreiras modernas pode estar equivocada. Sim, a lealdade entre empresas e funcionários perdeu força, e o emprego se tornou, em certa medida, um casamento de conveniência. Mas não migramos para um mundo de mobilidade constante.
As pessoas não estão deixando seus empregos em ritmo maior do que há 25 anos. As taxas de demissão caíram e também não houve o crescimento do trabalho freelance que muitos esperavam. Há ainda evidências crescentes de que construir uma carreira dentro de uma empresa continua sendo um caminho mais confiável para o sucesso do que tentar traçar uma trajetória passando por diferentes companhias.
Os CEOs que cresceram dentro das empresas de tecnologia não são exceções. Eles são um sinal de que precisamos repensar como as pessoas avançam profissionalmente.
Considere, por exemplo, uma análise publicada em 2024 por Peter Cappelli e seus coautores sobre a trajetória dos dez principais executivos de cada empresa da Fortune 100. Embora o executivo médio tenha mudado de empresa um pouco mais vezes do que John Ternus, o grau de permanência ainda chama atenção: o executivo médio havia trabalhado para apenas três empregadores ao longo dos 28 anos necessários para chegar ao topo.
Além disso, esses executivos estavam, em média, havia 13 anos na empresa atual antes de chegar à alta cúpula. Eles podem ser mais móveis do que eram em 1980, mas ainda há, aparentemente, poucos profissionais que trocam constantemente de emprego entre os principais cargos da elite corporativa americana.
Quando analisamos carreiras abaixo do nível executivo, descobrimos que a mobilidade ascendente — a passagem para cargos mais seniores e com maior responsabilidade — ocorre, em uma ampla maioria dos casos, por meio de mudanças internas dentro da mesma empresa, e não pela migração para outra companhia.
Outro estudo, realizado com trabalhadores da Finlândia, mostrou que a probabilidade de alguém avançar para um cargo mais sênior era quase seis vezes maior quando a promoção ocorria dentro da própria empresa do que quando a pessoa mudava de companhia.
As razões não são difíceis de entender. Promover alguém e permitir que essa pessoa assuma uma função maior e mais responsável do que qualquer outra que tenha exercido antes sempre envolve um risco para o empregador. As empresas tendem a estar mais dispostas a assumir esse risco com alguém que conhecem bem — um candidato interno — do que com um profissional de fora sobre o qual sabem pouco.
Há também muitas evidências de que esses candidatos internos tendem a ter um desempenho melhor depois de assumir o cargo. Novos contratados, por sua vez, inicialmente enfrentam dificuldades para entender e navegar por uma organização que ainda não conhecem.
É claro que existem muitas razões pelas quais mudar de empresa pode beneficiar uma carreira. Muitas pessoas estão em empregos de que não gostam e deveriam procurar algo melhor. Também faz sentido mudar de ambiente para conhecer melhor a si mesmo e descobrir que tipos de trabalho despertam mais interesse.
Além disso, recrutadores podem relutar em contratar profissionais que passaram muito mais de uma década na mesma empresa, diante do receio de que essas pessoas tenham dificuldade para se adaptar a uma nova organização.
Até mesmo o discurso em torno da “livre agência”, que enfatiza a importância de assumir o controle da própria carreira e buscar as melhores oportunidades em diferentes empresas, tem uma função útil: lembrar que os empregadores raramente têm nossos interesses de longo prazo como prioridade.
Mas também precisamos equilibrar nossa compreensão sobre como as carreiras modernas realmente funcionam.
As coisas que nos permitem ter sucesso profissional — fazer um bom trabalho e ter acesso a novas oportunidades — ainda dependem do grau de familiaridade e das relações de confiança construídas ao longo do tempo dentro das organizações.
O conselho de que é preciso “sair para subir” pode estar exatamente ao contrário. Quem espera se tornar o próximo John Ternus e chegar ao comando de uma empresa trilionária deveria entender que pode sair para buscar novas oportunidades ou permanecer e subir na hierarquia — mas é difícil fazer as duas coisas ao mesmo tempo.
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